Dans ce billet, je souhaite partager la vision du management ainsi que l’évolution et du contenu de celui-ci.Comment dans toutes les évolutions d’un logiciel, d’une méthode, ou dans des films type (Star Wars) on donne un numéro de version. Oui, je sais quelques fois le version ne sont pas dans l’ordre croissant mais bon c’est un exemple.
Donc si l’on part sur le sujet du Management, on va avec l’évolution positionner un 1, un 2, un 3, et ainsi de suite.


Le management 1.0


« Doing the wrong thing »

Ce type de management vient du Taylorisme basé sur une méthode de travail qui préconise l’organisation scientifique du travail (OST) grâce à une analyse détaillée des modes et techniques de production (gestes, rythmes, cadences, …) dans le but de d’obtenir la meilleure façon de produire, de rémunérer (salaire horaire), et donc le meilleur rendement possible. Elle date de la révolution industrielle du XXème siècle.
Dans cette version du management, la communication est descendante ou hiérarchique.Elle part du haut de la pyramide hiérarchique vers les employés et les ouvriers C’est la communication du «haut vers le bas». Elle a pour but de diffuser les informations réglementaires (règlement intérieur, mesures de sécurité…), résoudre les conflits internes et informer et expliquer un projet à l’ensemble du personnel.
Structure hiérarchique bien établie de manière pyramidale. Plus la pyramide à une base large, plus l’évolution dans la société est sujet à concurrence pour pouvoir bénéficier de promotions hiérarchiques.Dans ce modèle les collaborateurs sont motivés par la sécurité de l’emploi et la rémunération.

Le management 2.0

« Doing the right thing wrong »

Communication plus transversale. La communication verbale, écrite et maintenant digitale se doit de toucher chaque personne de façon particulière. Vous ne pouvez pas envoyer le même mail à votre équipe projet et votre équipe marketing ! Idem pour votre contrôleur de gestion et la directrice financière… Bien sûr, votre tableau de suivi sera le même ; Cependant, il est conseillé de mettre un peu de couleur pour votre équipe la plus créative et des chiffres pour la plus rigoureuse ! Plus encore, c’est par l’émotion qu’il met dans son message qu’il sera reconnu comme le leader naturel de ses équipes.Mieux considérer les individus (ressources).

La notion de ressource s’oppose à la notion de coût en ce sens qu’une ressource génère de la valeur, au lieu de seulement en consommer. C’est une distinction importante, car elle suppose qu’une ressource peut (doit) être considérée comme un investissement et mérite de la considération et valorisation (Ressource humaine).Equilibre vie pro / vie perso.Tout d’abord, le temps de travail officiel ne correspond pas toujours au temps de travail réel.

Ensuite, le travail s’est intensifié depuis les années 1990 du fait des impératifs de productivité, de la pression des clients qui sont de plus en plus impatients, de la nécessité d’être hyper réactif aux évolutions du marché et, enfin, du fait des nouvelles technologies. Ainsi, le temps semble s’accélérer. Il y a de moins en moins de « temps morts » puisque les salariés peuvent désormais, pour la plupart, travailler partout et tout le temps.Cependant, les explications ne sont pas toutes liées à l’univers professionnel. Il ne faudrait pas oublier l’effet des mutations familiales. L’accroissement des divorces, des familles monoparentales et des familles recomposées rend généralement plus difficile l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.Une question reste néanmoins sans réponse : qu’est-ce qu’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ? Si tout le monde connaît l’expression, elle n’est pas si évidente que cela à définir. Les chercheurs en ressources humaines proposent au moins 6 définitions différentes :

  • l’absence de conflits entre vie professionnelle et vie personnelle ;
  • un fort engagement dans de multiples activités ;
  • une grande efficacité et une grande satisfaction obtenues dans de multiples activités ;
  • l’égalité entre les conflits et les enrichissements provenant de multiples activités ;
  • la capacité d’avoir plus de ressources que de contraintes pour faire face à de multiples activités ;
  • un engagement équivalent entre de multiples activités.

Tout le monde n’ayant pas forcément la même conception de ce qu’est un bon équilibre de vie, les entreprises auraient tout intérêt à interroger les salariés sur ce sujet pour mieux les comprendre et les connaître.

La structure hiérarchique reste marquée.

Management 3.0

« Doing the right thing »

Les collaborateurs au centre du système.Si le management implique de « ménager », et donc quelque part de « prendre soin de », l’humain a parfois eu tendance, dans certaines organisations, à être mis en côté. En effet, certaines entreprises ont privilégié la rentabilité et la productivité à tout prix, au point de gommer les personnalités de leurs collaborateurs. Résultat ? Elles ont vu leurs équipes se démotiver et de plus en plus de salariés fuir les grandes entreprises pour aller vers des start-up ou vers le monde du freelance.Mais remettre l’humain au cœur des organisations nécessite des efforts et des compétences spécifiques de la part des managers. Les salariés d’aujourd’hui veulent absolument éviter de se sentir comme un numéro parmi tant d’autres.Ainsi, leurs envies et leurs aspirations devront être prises en compte et le manager devra aussi veiller à créer une organisation qui soit capable de les valoriser. Pour cela, l’écoute sera une qualité indispensable. Ils devront en effet être capable d’entendre les motivations et les besoins de chacun des collaborateurs pour les mettre dans les meilleures dispositions possibles et révéler tout leur potentiel. L’empathie sera donc un savoir-être dont il devra se doter pour être en réussite dans son rôle de manager.
Le manager devra aussi favoriser le plaisir dans le travail. Au-delà de faire en sorte que l’ambiance soit bonne, il s’agira aussi de proposer à ses équipes des challenges et des objectifs à atteindre mais aussi des compétences à acquérir. En effet, la plupart des collaborateurs souhaitent apprendre continuellement, notamment pou rles salariés du digital et des nouvelles technologies.
Enfin, l’humain ne devra pas être remis au centre de façon uniquement individuelle. Le collectif devra lui aussi être davantage valorisé et le manager devra faire en sorte d’encourager l’esprit d’équipe et le travail collaboratif. Sans cela, il ne pourra attirer les jeunes talents ou autres profils extrêmement recherchés : ceux-ci sont en effet à la recherche d’organisations capable de miser sur l’intelligence collective et de les laisser exprimer leur créativité en toute autonomie.
L’autonomie justement, est un besoin important pour les collaborateurs, et notamment pour les nouvelles générations Y et Z qui arrivent sur le marché du travail, plein d’aspirations et de fortes attentes.
Ils sont à la recherche d’organisations plus flexibles dans lesquelles la hiérarchie n’est que peu présente. Le manager devra donc accepter de perdre du pouvoir et de laisser plus de liberté et d’autonomie à ses équipes.
L’autonomie se traduira aussi par le fait de pouvoir travailler en remote régulièrement. Le télétravail est en effet largement plébiscité par la plupart des salariés qui considèrent à 70% que c’est une bonne chose pour le rythme de vie (Selon une étude IPSOS pour Revolution@work)

Management 4.0 :

Une compétence stratégique, l’esprit critique

A l’ère des pratiques agiles et des contextes volatiles, incertains et complexes, les approches managériales sont profondément remises en question.Le levier principal est la mesure de la performance sur les critères de création de valeur, créativité, innovation et engagement des équipes de collaborateurs.
Le monde qui se dessine dans la perspective 4.0 de la transformation numérique nous ouvre un avenir à la mesure des interrogations que l’ensemble de ces nouvelles technologies nous posent.
Un premier sujet est : quelles compétences seront primordiales pour réussir dans ce monde piloté par le numérique ?
Nous allons devoir réinventer les modes d’apprentissages. Les modes relationnels et les modèles managériaux en seront impactés.
Demain, la proximité avec de nouvelles technologies, le gigantisme des Datas, la rapidité des algorithmes, l’adaptabilité des machines capables d’apprendre, la plasticité humanoïde des robots (et bien d’autres « nouveautés ») vont demander à tous, quelque soient leurs métiers ou leurs niveaux de responsabilité, d’apprendre 4 fois plus, 4 fois plus vite, et de maîtriser des compétences qui seront utiles 4 fois moins longtemps…
Quatre compétences transversales sont identifiées comme stratégiques pour réussir dans l’environnement 4.0 :

  • la communication,
  • la coopération,
  • la créativité
  • et l’esprit critique…

Conclusion :

Pour conclure, je ferai un constat que l’objectif dans une société ne doit pas être forcément de ce positionner dans l’une des versions. Il existe des structures à l’intérieur des entreprises qui nécessitent de rester un 1.0 et d’autres services qui dans le cadre de leurs activités peuvent s’orienter vers une version 2.0 ou 3.0 voir même pourquoi pas 4.0.